Como será la puesta en marcha de la Ley Karin en las empresas

La Ley 21.643, en honor a una víctima de acoso laboral y quien se quitó la vida en 2019, entrará en vigencia a partir del 1 de agosto.

Por CRISTIÁN CARRIÓN N. / Foto (referencial): ARCHIVO

Chile da un paso importante en la protección y prevención igualitaria ante casos de acoso en el ámbito laboral con la promulgación del proyecto conocido como Ley Karin, en honor a Karin Salgado, víctima de acoso laboral y quien se quitó la vida en 2019.

Esta norma, que entrará en vigencia el próximo 1 de agosto, garantiza una protección y prevención igualitaria ante casos de acoso en el ámbito laboral, abarcando tanto el sector público como el privado y las Fuerzas Armadas.

Este precepto representa un hito en el Código del Trabajo de Chile, al abordar de manera integral la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

Su objetivo es crear un ambiente laboral seguro, libre de violencia y con un enfoque de género que promueva la equidad y la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores.

Sin embargo, datos del primer Informe de Equidad Empresarial y Buen Gobierno revelan que aún queda un camino por recorrer en esta materia.

Según este, el 12,5% de las empresas declara no contar con políticas de prevención para gestionar el acoso laboral y sexual. Además, el 35% no cuenta con programas de capacitación en la materia y el 32,5% carece de programas de capacitación en acoso sexual.

Los comportamientos de intimidación abarcan desde insultos verbales y exclusión social, hasta sabotaje del trabajo de la víctima, abuso sexual y agresión física.

La manipulación y la provocación también son parte de la dinámica del acoso. Además, el ciberacoso ha emergido como una nueva forma de presión indebida en el entorno laboral.

Algunas recomendaciones de expertos:

Las organizaciones deben establecer y comunicar políticas claras contra el acoso laboral y procedimientos específicos para abordar estos casos. Las investigaciones son cruciales para garantizar un entorno laboral seguro y libre de acoso. Estas investigaciones deben ser llevadas a cabo de manera exhaustiva, imparcial y con un enfoque de género, asegurando la confidencialidad y protección de todas las partes involucradas.

Implementar programas de capacitación continua para todos los niveles de la organización. Estas formaciones focalizadas y con perspectiva de género deben incluir la identificación de señales de acoso, los procedimientos a seguir y la importancia de un entorno de apoyo.

Ofrecer acceso a servicios de apoyo psicológico y asesoría legal para las víctimas. Facilitar la conexión con organizaciones externas, que puedan proporcionar asistencia adicional, es también una práctica recomendada.

Introducir políticas de flexibilidad laboral para las víctimas de acoso laboral. Esto puede incluir opciones de teletrabajo, horarios flexibles y permisos especiales para que puedan atender sus necesidades personales y legales sin afectar su estabilidad laboral.

Realizar evaluaciones periódicas de las políticas y procedimientos implementados para garantizar su efectividad. Incluir retroalimentación de los trabajadores es crucial para ajustar y mejorar las medidas de apoyo y prevención de manera continua.